2018年7−8月号のハーバード・ビジネス・レビューは「パーパスの発見」について。その特集記事「パーパス・ドリブンな組織を作ること」より。

ある世界的な石油企業で、私達はCEOに組織のパーパスを定義するために招集されたタスクフォースチームのメンバーに会いました。彼らは数ヶ月に渡る作業の資料を見せてくれました。そこにはパーパス、ミッション、価値観のセットがまとめられていました。私達は彼らに、その分析やデータベースは中身のないものを作り出していて、それはなんの意味もないと伝えました。

続けて、パーパスはどのように発見されるべきか:

タスクフォースのメンバーたちは従業員のハートを掴むために頭だけ使ってハイヤー・パーパスを作ろうとしていました。でも、ハイヤーパーパスとは発明するのではなく、すでにあるものなのです。職場にある深みのある共通するニーズを感じ取り、理解すること、共感を通して発見することができます。そのためには刺激的な質問をしたり、耳を傾け合ったり、振り返ったりということが必要となります。

パーパスの潮流について良いと思ったこと:

パーパスはよく耳にするトピックになりました。パーパスを信じないリーダーたちですら、ボードメンバーや投資家、従業員、その他のステークホルダーたちからハイヤーパーパスをはっきりと述べることを求められるプレッシャーに直面しています。

ハイライトとパーパスの力について:

ハイヤーパーパスによって人々をつなぎ合わせることによって、リーダーたちは彼らにもっとエネルギーやクリエイティビティを仕事に持ち込もうとインパイヤーすることができます。自分たちの仕事には意味があるということを感じた時、彼らは仕事により力を傾けるようになります。リスクを取ったり、学んだり、そして成長するために努力をするようになります。

今月号のハーバード・ビジネス・レビューはとても素晴らしく洞察に富んだ内容です。ぜひチェックしてみてください。

そして私達自身も引き続き自問自答すると良いですね、

 

私達のハイヤーパーパスはなんでしょうか。